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医院绩效管理方案

一、绩效考核的意义及指导思想     工作量绩效是在落实卫生部《医院管理评价指南(试行)》要求的基础上,从医院的实际出发、以按劳绩效为主体,兼顾公平,考虑劳动质理、管理要素、技术要素等因素的影响、体现向高风险、关键岗位、优秀人才、临床一线倾斜,提高医院的社会效益和经济效益。 二、工作量绩效考核原则     1、以“按劳绩效、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效奖励的基础;     2、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效奖励的导向;     3、总量控制、保证医院可持续发展,将绩效奖励总额控制在业务收入的×%范围之内;     4、循序渐进、平稳过渡、绩效奖励的范围不包含国家确定的档案工资;     5、区别职系、倾斜一线、分别设立raybet雷竞技、护理、医技绩效核算体系; 三、绩效激励原则     1、设立绩效奖励体系:临床(医师、护理)、医技和行政后勤(含医辅)三大类核算。     2、确定各职系级差:临床(医师、护理)>医技>行政后勤(含医辅),其中,住院>门诊。确定5%-10%的级差。 四、实施措施     1、按职系原则划分临床、医技、行政后勤核算单元。     2、将绩效奖励数据落实到每个诊疗(收费)项目,即确定每个诊疗项目的绩效费率。     3、住院及医技收入统计到执行科室,门诊工作量直接统计到个人。     4、各科之间资源共享、跨科室合作均可获得工作量绩效。     5、确定核算单元收入及成本内涵。 五、实施方法     1、绩效奖励核算单元分类依职务类别区分临床、医技、行政后勤三大类,其中临床分为医师、护理职系,医师、护理职系又分门诊、病区不同的绩效奖励方式,合计××个部门。     2、绩效费率设计原则     执行者亲自操作、风险程度高、技术含量高、劳动强度大者,绩效费率高;药品、材料收入不进行绩效奖励;     非亲自操作者绩效费率低;设备投入价格高,参与人员多者,分配到个人的绩效费率低;设备投入价格低,参与人员少者,分配到个人的绩效费率低。     医、护共同参与的工作,双方绩效费率以主、辅执行方确定差别。     3、工作量绩效与成本项目控制原则    (1)工作量绩效原则       激励风险大、技术含量高、劳动强度高的项目,激励新技术、新项目。    (2)成本控制原则       科室收入以双百方式统计,药品、材料收入不作为工作量绩效,便作为科室收入纳入考评及成本管控。       人力成本:人力资源成本约占工资总额的45%       可控成本:业务用房折旧、物业费、电话费、办公用品、洗涤费、低值易耗、设备维修费、培训费、差旅费、劳务费(即各库位领用,按不同比例列支)       材料成本:计价卫生材料、计量卫生材料。       重点监控指标:百元raybet雷竞技收入卫生材料支出、卫生材料支出占raybet雷竞技支出之比、人均创收(纯业务创收)、药占比。 六、区别不同职系绩效奖励内涵及方式     1、医师类绩效奖励        绩效费率:体现专业技术、操作风险、劳动强度        效益、效率衡量:诊疗人次、手术人次、平均住院日、单床产值等。        专家门诊绩效奖励按比例至医师个人。        手术绩效奖励按照手术信息统计至主刀医生和助手。        手术绩效奖励比例执行科室二次绩效分配方案。     2、病房护理类绩效奖励        工作量及效益衡量:出院病人人数、护理时数、床日单价、护理收入(护理费、治疗费)。     3、医技类绩效奖励        绩效费率:体现专业技术、操作风险、劳动强度        效益衡量:诊疗人次、诊疗人次成本、万元设备收益率。     4、行政后勤类绩效奖励        医院核算单元平均绩效的50-60%

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